ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP

TCCT – Bài báo Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo trong doanh nghiệp: tiếp cận mô hình 7 cấp độ do TS. Nguyễn Việt Thiên (Viện Y Dược Việt và Đại học Duy Tân) – ThS. Tạ Thị Nhất Sương (Trường Cao đẳng Y tế Đắk Lắk) thực hiện.

Sau khi thực hiện một chương trình đào tạo, việc kiểm tra, đánh giá lại nó là điều rất quan trọng và cần thiết, bởi việc đánh giá sẽ giúp tổ chức xác định được đâu là những nội dung đào tạo không đem lại kết quả như mong muốn, đâu là những nội dung cần phải thay đổi hay loại bỏ, từ đó, có những đúc kết kinh nghiệm cho các chương trình đào tạo tiếp theo.

Hiện nay, có nhiều mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo như mô hình CIPP (Context – Input – Process – Product) của Stufflebean (1983), mô hình Kirkpatrick của Kirkpatrick (1959), mô hình 5 cấp độ của Kaufman (1996). Trong các mô hình đó, mô hình Kirkpatrick được xem là mô hình nổi tiếng nhất, được sử dụng phổ biến nhất trong các tổ chức hiện nay (Trần Quang Huy & Phạm Thị Bích Ngọc, 2013; Trương Văn Đạt, 2017).

Mô hình Kirkpatrick lần đầu tiên được giới thiệu vào năm 1959 bởi Donald L. Kirkpatrick trong Báo cáo đào tạo và phát triển Hoa Kỳ, sau đó được ông điều chỉnh lại vào năm 1998 trong cuốn sách “Đánh giá các chương trình đào tạo: 4 cấp độ” của mình. Theo mô hình này, hiệu quả đào tạo được đánh giá theo 4 cấp độ sau: (1) Phản ứng, (2) Học tập, (3) Hành vi và (4) Kết quả.

Cấp độ 1 (Phản ứng): là cấp độ đầu tiên, cấp độ này đo lường phản ứng của học viên thông qua đánh giá sự hài lòng của học viên về khóa học ngay sau khi kết thúc khóa học. Sự hài lòng của học viên sẽ được đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau trong đó thường chia thành các nhóm: nội dung đào tạo, giảng viên và phương pháp giảng dạy, công tác tổ chức đào tạo và các yếu tố liên quan khác.
Cấp độ 2 (Học tập): đánh giá kiến thức, kỹ năng mà các học viên thu được qua chương trình đào tạo căn cứ vào mục tiêu đào tạo đã được xác định.
Cấp độ 3 (Hành vi/ứng dụng): đánh giá mức độ áp dụng, vận dụng kiến thức và kỹ năng đã học được từ khóa học vào công việc thực tế của người học để góp phần trực tiếp cải thiện kết quả công việc.
Cấp độ 4 (Kết quả): đây là cấp độ đánh giá cuối cùng và cao nhất trong mô hình Kirkpatrick nhằm đánh giá mức độ tác động của đào tạo vào kết quả hoạt động của tổ chức (tăng doanh số bán hàng, giảm chi phí sản xuất, tăng sự hài lòng của khách hàng, chất lượng tốt hơn,…). Đây cũng là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu.

Hơn nữa, đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các tổ chức nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng (Trần Kim Dung, 2018). Vì vậy, Jack Phillips (2003) đã dựa trên mô hình Kirkpatrick để phát triển thêm một cấp độ mới, đó là mức độ số 5 – lợi tức đầu tư (Return on Investment – ROI). Cấp độ này giúp các tổ chức đo lường chi phí đầu tư vào đào tạo và trả lời cho những câu hỏi như “có tạo ra lợi nhuận hay không?”, “nếu có thì chúng là bao nhiêu?”

Hiện nay, mô hình 7 cấp độ được phát triển từ mô hình Kirkpatrick và Jack Phillips mà Công ty FreeBit đang sử dụng để đo lường hiệu quả chương trình đào tạo được xem là mô hình hiện đại và phản ánh khá đầy đủ khía cạnh phân tích thực nghiệm, đánh giá những thay đổi của học viên và đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo (Sakai Joe, 2020). Mô hình này gồm: (1) Phản ứng, (2) Học tập, (3) Hành vi, (4) Kết quả, (5) Lợi tức đầu tư (Return on Investment – ROI), (6) Vô hình, (7) Đối thoại.

So với mô hình 4 cấp độ, mô hình 7 cấp độ bổ sung thêm cấp độ (5) ROI, (6) Vô hình, (7) Đối thoại. Trong đó:

Cấp độ 5 (Lợi tức đầu tư (Return on Investment – ROI)): đo lường hiệu quả của đầu tư, nghĩa là đo lường hiệu quả (doanh thu, lợi nhuận, năng suất, năng lực, khả năng) và so sánh với chi phí đào tạo.
Cấp độ 6 (Vô hình): đo lường hiệu quả vô hình, nghĩa là chương trình đào tạo có đem lại những hiệu quả phi vật chất khó đo lường như những thay đổi trong môi trường làm việc: không khí trong văn phòng làm việc, tâm trạng của mọi người (đồng nghiệp)…
Cấp độ 7 (Đối thoại): đánh giá việc đối thoại đã tăng như thế nào sau khi áp dụng chương trình đào tạo. Chẳng hạn, sau khi kết thúc chương trình đào tạo, học viên tham gia có dành thời gian đối thoại với mọi người xung quanh và có thúc đẩy thay đổi hành vi trong tổ chức hay không?

Để áp dụng mô hình này một cách hiệu quả, chúng tôi đề xuất một số khuyến nghị dành cho doanh nghiệp Việt Nam như sau:

Đối với cấp độ 1 (Phản ứng):

Xây dựng các biểu mẫu phản hồi đa dạng và chi tiết.

Tổ chức các buổi thảo luận nhóm hoặc phỏng vấn cá nhân để thu thập phản hồi sâu sắc hơn.

Đối với cấp độ 2 (Học tập):

Thiết kế các bài kiểm tra trước và sau khóa học rõ ràng và có cấu trúc.

Sử dụng các phương pháp đánh giá thực tế, chẳng hạn như dự án nhóm hoặc bài tập thực hành.

Đối với cấp độ 3 (Hành vi/ứng dụng):

Thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng về việc áp dụng kỹ năng mới.

Sử dụng các công cụ quan sát và đánh giá định kỳ tại nơi làm việc.

Đối với cấp độ 4 (Kết quả):

Xác định các KPI cụ thể và phù hợp với mục tiêu đào tạo.

Thiết lập hệ thống theo dõi và báo cáo định kỳ về các kết quả kinh doanh sau đào tạo.

Đối với cấp độ 5 (ROI):

Thu thập dữ liệu chi phí đào tạo chi tiết và đầy đủ.

Sử dụng các phương pháp phân tích tài chính để tính toán ROI một cách chính xác.

Đối với cấp độ 6 (Vô hình):

Thiết kế các khảo sát và phỏng vấn để thu thập dữ liệu về các yếu tố vô hình (thái độ làm việc, sự thấu cảm với đồng nghiệp, tinh thần làm việc nhóm,…).

Thực hiện các buổi thảo luận nhóm để hiểu rõ hơn về tác động của đào tạo đến văn hóa tổ chức.